En juin 2022, le CHUV a mené une vaste enquête portant sur le climat de travail à laquelle ont répondu près de 8000 collaborateurs-trices, soit un taux élevé de participation de 60,6%.
Les résultats de cette démarche ont montré que si une majorité des collaborateurs-trices du CHUV restent très attachés à l’institution, des critiques ont été exprimées sur l’organisation et la planification, sur l’autonomie dans le travail et sur le mode de gouvernance, sur la charge qu’implique la gestion d’un nombre trop important de projets et sur le retard en matière de digitalisation des outils.
Des groupes de travail ont été mis sur pied pour se pencher sur les problématiques pointées par cette enquête et identifier des pistes concrètes d’amélioration représentatives des besoins du terrain.
Cette démarche participative innovante a fait l’objet d’un appel à volontaires et environ 300 personnes se sont annoncées. Cinq groupes de travail constitués de 70 collaborateurs-trices du CHUV représentatifs du personnel ont été mis sur pied. Au total, ils ont formulé 55 propositions. Treize d’entre elles ont été identifiées comme étant prioritaires par les volontaires désireux de prendre part à la démarche participative, membres des groupes de travail ou non.
L’ensemble de ces 13 propositions ont été retenues par le Comité de direction du CHUV, qui a donné son feu vert à leur mise en œuvre progressive :
- Créer une instance pour faire remonter les problèmes d’organisation sans crainte de représailles ;
- Disposer d’une garde d’enfant avec horaires étendus et d'une garde d’enfants malades ;
- Augmenter l’attractivité du CHUV avec des modèles innovants ;
- Créer un portail CHUV avec tous les documents utiles pour les collaborateurs-trices ;
- Créer une structure centralisée et professionnalisée pour la planification et les horaires ;
- Mettre en place des collèges de services pluridisciplinaires ;
- Implémenter un mode de fonctionnement des services et des unités qui soit identique et connu ;
- Disposer d’options de temps de travail plus flexibles (temps partiel, plus de job sharing, choix dans la reprise des heures supplémentaires, possibilité d’avoir davantage de congés) ;
- Mener une politique RH claire qui soit appliquée partout ;
- Optimiser les locaux et limiter les nuisances ;
- Bénéficier d'indicateurs pour objectiver la pénibilité du travail ;
- Compter sur une logique transverse (multidisciplinaire et identique entre les services) dans la prise en charge des patients sur le logiciel Soarian et son remplaçant ;
- Mettre sur pied une structure centrale de gestion de projets (Project Manager Officer – PMO) qui centralise, gère et priorise tous les projets du CHUV ;
Ces axes vont être déclinés en actions qui seront mises en place d'ici la fin de l’année 2024. Chaque action va être travaillée et développée sur la base des pistes proposées par le groupe de travail concerné. Un comité de supervision composé de 15 volontaires (des membres des groupes de travail) et de la direction des ressources humaines sera chargé de vérifier que les travaux avancent. Chaque proposition sera suivie par un-e représentant-e qui fera le point auprès du Comité de direction et du Project Manager Officer central tous les trois mois.
Les collaborateurs-trices pourront suivre l’avancement des travaux en temps réel sur l'intranet du CHUV dans un espace qui sera créé d’ici cet été.
« L’été dernier, suite à deux ans de COVID, nous avons lancé une vaste enquête de climat en collaboration avec les partenaires sociaux et le Département de la santé et de l’action sociale afin d’avoir une image réelle du niveau d’engagement de nos professionnel-le-s, relève Antonio Racciatti, directeur des ressources humaines. Nous les avons largement impliqués afin de dégager des actions qui répondent rapidement et efficacement à leurs besoins. Tout n’est pas parfait et tout ne pourra pas être fait de suite. L’important est d’avancer pas à pas, concrètement et en étroite collaboration avec nos équipes. »
